如何高效管理绩效14

(一)完善组织管理体系

绩效管理不是一个静态的系统，企业的发展会不断对绩效管理提出新的要求。因此，在管理实践中，要注意不断完善和改进绩效管理体系，使绩效管理更加人性化、科学化和合理化，有效发挥其激励作用。

1.加强全员绩效管理的组织领导，成立员工岗位绩效考核领导小组，负责绩效管理的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审批、考核过程中员工反映问题的核实处理、受理员工投诉等。，并对评价结果的最终审批负责。

2.成立绩效管理工作小组，负责政府雇员的绩效管理，结合本单位实际情况，制定本评价单位的评价实施细则，使评价指标细化、量化；负责组织本考核单位员工的绩效考核；负责评价结果的统计和上报，确保企业目标计划下达、指标任务分解、管控实施、评价、情况反馈、结果兑现等流程的顺利实施。

3.各部门负责人负责本部门绩效管理的整体组织，并负责制定本部门员工的考核标准；负责本部门员工评价和评价等级的综合评定；负责帮助本部门员工制定绩效计划；负责员工的绩效面谈，帮助员工制定绩效改进计划。

4.人力资源部负责绩效考核的日常事务，及时汇总考核结果，提交核领导小组审批；负责兑现考核结果，建立完整的员工绩效考核档案。

5.大力推行绩效经理制度，按照分级管理、逐级考核的原则，明确不同层级的绩效经理。绩效经理是员工的直接管理者，主要负责与员工一起确定绩效目标，全程跟踪绩效目标的执行情况，与员工一起研究改进措施，提出绩效评估意见，及时与员工沟通和面谈。

(二)建立绩效指标体系

在设计绩效管理体系时，内容是否合理需要所有相关人员的参与和建议，充分调动员工的参与，这样对考核对象和目标的充分了解有利于制定科学的指标和标准。

在绩效考核指标、综合计划、同业对标指标、年度重点工作的基础上，全面梳理企业层面、部门层面、岗位层面的绩效指标，注重指标的量化，将岗位职责转化为关键绩效考核指标。结合“二十四节气表”的实施，不断完善管理者“目标任务制”和生产班组“精益评分”的考核模式，推动各级绩效教练机制的实施。对一线员工和管理人员采用差额考核方式。按照工作任务指标(占权重80%)和劳动纪律指标(占权重20%)对生产一线员工进行“工作积分制”考核。在不增加一线员工工作量的前提下，本着多劳多得、多劳多得的原则，形成一线员工“精益积分制”绩效管理体系。对于管理人员，根据目标任务指标(80%权重)和综合评价(20%权重)，实行定量考核和定性评价相结合的“目标任务制”，假设个人承担完成工作的数量和质量，最大限度地发挥作用，根据重要性、技术含量、安全责任、复杂程度等因素纳入量化范围。通过“工作合同”的方式，明确责任部门、完成标准和时限、过程报告等要求，形成公开透明的部门组织绩效管理体系。总之，要建立“工作全量化，有理有据的评价考核促绩效”的员工绩效管理模式，让每个人都知道我要做什么。到什么程度？结果会怎样？激发了一线员工和管理者的积极性和主动性。

围绕岗位职责，综合分析不同岗位、不同人员的工作特点，科学设置绩效管理指标，建立全面的绩效管理指标数据库。员工绩效管理指标一般由工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标组成。工作绩效指标侧重于实现企业生产经营的要求，指标设置侧重于不同的部门或岗位。工作能力指数侧重于衡量员工岗位的基本素质，评价工作中体现的能力。工作态度指数重点观察员工在日常工作中的表现行为，评价被考核对象的精神面貌和工作行为。绩效指标要尽可能量化，不能量化的要尽可能细化和惯例化，要有可比性和可操作性，每个指标都要设定关键考核点。

(三)完善绩效评价体系

绩效评估体系是对所有员工实施绩效管理的关键环节。为保证企业绩效管理的有效实施，必须形成完善的评价体系，实现全方位、全过程控制，使评价有章可循、有据可依，避免评价的随意性，减少评价的偏差，实现量化、公开化、透明化。对员工的年度定级，以月度考核结果为主，年终分层考核为辅，根据权重比例和绩效计划确定的工作任务目标及考核标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作绩效进行考核。

绩效考核采用员工自评、绩效经理考核和民主测评相结合的方式进行，考核周期选择自然月、季度和年度。绩效评价结果分为优秀(a)、良好(b)、合格(c)、不合格(d)四个等级。其中，被评为优秀(A)的员工应控制在15%以内，绩效评价结果应符合正态分布原则。一般员工的年度绩效考核由月度考核、员工互评和领导年终考核三部分组成。每次“月度考核”结果的加权平均分占“年度绩效考核”结果的60%，员工互评和领导年终考核的分数均占“年度绩效考核”结果的20%。中层干部年度绩效由个人月度绩效、个人部门绩效和个人年终综合评价三部分组成。内容侧重于将中层干部个人绩效与部门绩效挂钩，体现绩效管理工作流程和绩效经理制度。绩效考核完成后，绩效经理必须对员工进行面谈和反馈，将考核结果明确委婉地表达给员工。对上一个绩效周期中的突出表现和值得肯定的行为给予表扬和肯定，并帮助员工找出不足，分析原因，制定改进措施，鼓励员工在今后的工作中继续保持和突破。如果员工对考核结果有异议，可以提出申诉，并在期限内做出裁决，确保考核结果合理准确。

(四)深化绩效申请制度

评价结果不仅要用于员工的工资调整和奖金分配，而且要逐步应用于员工岗位和职级的调整、专家的选拔、培训与发展、评先评优和职业发展渠道。根据绩效考核结果，对青年员工进行岗位绩效考核，对绩效优秀的青年员工进行轮训锻炼，使青年员工在不同岗位特别是基层得到磨练，增长才干。通过实践可以对员工进行测试和考核，为企业优秀人才队伍建设提供储备。加强员工素质评价和技能竞赛的正向引导，充分发挥绩效考核对提升员工绩效的激励作用，使绩效结果更好地与员工职业生涯规划和晋升制度相结合。