请教，如何调动车间工人的积极性？
工人们期待着能够信任他们的上级，并为此而努力。一旦员工的努力被忽视，工作中的懒惰就会产生。
工人期待的是能认真听他们说的话，并建议领导能给予解答。
员工期待的是一个认可自己，能给予鼓励的老板。
员工期望老板喜欢自己，能依靠自己。
主管下属的管理干部，行为的好坏和E来决定企业的业绩。
与员工建立信任关系，可以滋生工作热情。
领导干部平时如何对待员工，员工让你有什么感受，都要用语言表达出来。工人对领导的理解，从领导干部的面部表情和语气就很容易看出来。领导对自己今天的心情是好是坏非常敏感。
领导干部是否喜欢像我这样的工人，也是一个特别敏感的问题。
干部和高级领导在冷静、沉着、爽快的时候，不说粗话。
如果你对对方有恻隐之心，有怜悯之心，就不能说仇恨的话。因为语言是心灵的表达。
伤人的话一定要避免。
◎快干！
◎不要发呆！
◎你心情干燥吗？
好好干！
我又忘了！
不要这样做！
◎说留！
◎不行的人就是不行！
诸如此类的语言，都是在我内心最贫穷的时候脱口而出的。这说明，作为领导干部，是有问题的，作为人，是性格、学历、人品有问题的。
3.创造一个轻松愉快的工作环境
每个员工都保持原味。
营造快乐的工作环境
另一个直接影响员工积极性的点是管理者。如果管理者对他们的工作有* * *热情。这直接影响到员工的信任度。
人是被* * *的诱导激励了才行动的，管理者是带着工作热情行动的。总是提前考虑，把所有可能的因素都考虑进去。努力学习与工作相关的知识。员工一旦感受到这一点，就会立刻认为自己不能这样，就会不知不觉地受到影响。
* * *对于工作是一种责任感和职能感，或者说是一种高度的使命感。作为管理者，利用职务之便让下属有所作为，是不可或缺的资格。
以积极的态度向前看，以一种姿态解决问题，会提高下属的信任感。在企业里游来游去的管理者会失去信任。
4公平对待。在这一点上，日企做得很好。
把员工培养成多面手，定期换工作，好工作和坏工作均衡轮换。例如，当你和日本旅游团一起旅行时，你离开时和回来时都要换座位。
甚至轮岗还有一个很大的好处:不会对某个岗位感到厌倦，有新鲜感，有做事的欲望。
还有很多。可能太啰嗦了。
企业如何调动工人的积极性？奖金制度是调动员工积极性的最佳中介。
不调整工资，很难明显调动员工的积极性。
企业员工的工作情绪是由企业的精神和文化所赋予的。在一个有良好企业精神和文化的企业或公司，员工的工作情绪总会处于一个高峰。工作积极性必然会被调动起来。
但是，企业的精神是创始人赋予的。很多企业在发展初期没有创业精神，后期发展必然受到影响。也有很多企业，前期在发展企业精神和企业文化方面做得很好，但是随着企业的发展和时间的推移，慢慢失去了企业文化和企业精神。最终导致企业发展缓慢、倒退甚至死亡。
完善的奖金制度，加上优秀的企业精神和企业文化，会保证企业的每一个员工都充满动力和热血。再加上企业领导的正确决策，企业才会立于不败之地，才有持久的基础。
如何调动人的工作积极性，安全管理是复杂的。在我们的管理工作中，我们被繁琐的日常管理工作所累。在经济全球化的条件下，人们的价值观发生了变化，更加强调个性、人性和人的独立性，导致需求多样化和经济化。在这样的条件下，在我们的工作中，我们的管理应该从传统的对人的控制转向对人的培养和激励。充分调动工作积极性。对人性的充分认识1众所周知，人是有感情的，所以对所属对象的管理不应该简化成几个死板的制度和固定的模式。他需要的是管理者用心对待每一个下属。我们管理的对象是人。他是生产力中的一个特殊因素。他不同于生产资料，而是劳动对象，是生产要素中最活跃、最不稳定的因素。虽然每个人的职位、地位、年龄、外貌都不一样，但作为人，都有一些基本的共同点，那就是有自己的感情，有自己的主见，有自己的需求，比别人想象的更有智慧。所以要了解自己管理的对象。每个人都有不同的性格特点、能力和爱好。人格类型与职业类型的匹配是获取社会人力资源最大效益的原则之一，理想的用人模式应实现人岗匹配。所以我们在分工的时候，首先要考虑员工不同的性格特征和性格。正因为人是多元的，所以我们必须接受这个事实，不能以好恶作为评价下属的标准。3人有需要，有安全感，有归属感，4最好的下属不完美。没有缺点的人，往往优点也很少。在现实生活中，人们工作越多，经常犯的错误就越多，暴露的缺点也就越多。每个人都会说“金无足赤，人无完人”这句格言，但是到了现实中就全忘了。所以要正确认识，区别对待！第二，管理要更加人性化:1。信任和肯定你的下属，他们是最优秀的，对公司最忠诚。正所谓，如果你的下属长期在你不信任的目光和指责中工作，他们能积极吗？2.给员工合理的报酬。既然“生理”需求是人的第一需求，人要生存就必须不断追求物质利益，这是任何人都无法回避的。我不认为追求高薪或者赤裸裸的谈钱是错的。中国传统和独裁的观念是:你做了什么我给你奖励，而西方资本市场的观念是；这两句话表面上看没什么，实际上包含了很多道理。虽然企业以利润最大化为目标，但我们不能这么想。只要员工能够承受，人力成本的支出就会降到最低。我们必须清醒地认识到，一个企业最大的成本就是有一群没有充分发挥自己能力(尤其是管理)的人，而提高效率最有效的方法就是充分调动人的积极性。不要习惯要求下属无私地对待工作“一不怕苦，二不怕死”，不考虑时间和报酬。殊不知，一个人再高尚，也不可能长久，因为他们需要生存。“企业要满足职工日益增长的物质文化需求，职工要满足企业日益增长的科技和管理需求。”不知道这种说法对不对。3及时消除下属的不满。在任何单位，都难免有不满、抱怨甚至愤怒，只是不满的程度不同，表达不满的方式有时激烈，有时婉转。如果这些不满得不到及时处理，会造成很多隐患和不稳定因素，甚至直接影响员工的工作态度和工作效果。但我们往往不愿意面对矛盾，有时甚至会把下属的不满当成鸡毛蒜皮的小事，把一些人的抱怨当成幼稚、愚蠢或者无事生非，所以不予理会。有的甚至认为下属的意见是有意为难自己，让自己无法下台，所以表面上勉强接受，实则怀恨在心，伺机报复。事实上，下属能够表达自己的不满，敢于给出自己的意见，在大多数情况下都是一种责任感的体现。他可以帮助我们的管理者认识到管理中的不协调因素。试想一下，如果一个单位的所有员工都无动于衷，麻木不仁，无论他们在工作中有多么大的缺陷，这个单位还有前途吗？4.为下属提供发展的机会。要给员工更多的发展机会，首先要求领导具备“成人之美”的品质和“宽容”的气度，像关心自己的未来一样关心每个员工的发展；其次，员工要更多地参与管理和决策，丰富工作内容，拓展发展空间；第三，要把员工的个人发展和企业的发展结合起来，为每个员工制定职业发展规划，并帮助他们逐步实现；第四，要为员工创造学习和培训的机会，使他们拥有适应其职业发展规划的知识和能力，从而实现人的全面进步。5.安全管理是一门研究人的艺术。是一门科学，虽然它没有一个客观的标准和固定的模式，但可以通过精心的管理来探索，以达到更好的管理效果。
如何调动教职工的积极性？每个人都在世俗的欲望中。一些学校领导认为物质鼓励是调动教职员工积极性的最好方法。俗话说，有钱能使鬼推磨。人们常说解决教职工的“四子”问题，即房子、老婆、灶台、儿子的问题，可以解除他们的后顾之忧，因为很多人认为钱就是一切。实际上，影响教职工积极性的因素有两种，即物质因素和精神因素，其中精神因素最为重要，所以更重要的是把精神因素作为调动教职工积极性的首要因素。精神因素可以分为两点，工作环境因素和工作本身因素。工作环境中的“环境”不是社会环境，而是由领导风格、管理风格、规章制度和结构所造成的管理者与被管理者、被管理者之间的群体氛围，即一个单位内部的小环境和软环境。如果一个单位有和谐良好的工作环境，成员就会激发积极工作的动力；另一方面，如果是恶劣的工作环境，教职员工会感到压抑，缺乏工作热情，失去积极向上的精神。所以，好的工作环境能激励人，不仅仅是物质需求。目前教职工经济效益不高，绩效工资没有兑现。虽然各级* * *和学校都尽可能的提高教职工的收入，但是由于种种原因，短期内很难达到理想的水平。在这种形势下，精神需求的激励意义更加突出。从教师心态和工作特点来看，“士为知己者死”的传统观念即使在今天也不可低估，仍然影响着相当一部分教师的价值取向。他们可以忍受相对清贫的生活和繁重的工作，却无法忍受领导的不信任、冷漠、不理解和不尊重。这也是为什么有些教职员工更愿意留在物质条件差但群体氛围和谐的学校的原因。一些教职工要求调离学校的原因，往往是因为学校缺乏和谐的氛围。可见，情感因素对教职工的积极性有着不可忽视的影响。一些学校领导在制定各种制度后仍然无法进行有效管理的原因，并不是制度本身的问题，而是片面夸大了制度管理的作用，忽视了教职工的情感因素。所以，当学校领导试图用严格的管理制度来督促教职工努力工作时，这种理性冰冷的管理制度恰恰与教职工非理性而丰富的情感需求相冲突。这样一来，从某种意义上说，制度越严格，检查考核越频繁，员工越反感，容易出现管理效果与管理目标相悖的情况。那么如何营造良好的工作环境呢？首先，人格要平等。群体氛围首先取决于领导和教职员工的关系，所以学校领导一定要认识到，职务的轻重并不代表人格的高低，要平等对待他人。真诚才能形成情感，亲密才能相互理解。一旦学校领导和教职员工是灵魂伴侣，就会有一种无价的激励力量。其次，管理应该是民主的。管理风格是影响团队氛围的关键因素。只有每个教职员工在学校里看到了个人的价值，才会自觉融入集体。因此，学校领导要重视教职工提出的合理化建议，并善于吸收，使教职工成为学校管理的主体。第三，善于倾听。学校领导要善于听取各种意见，让教职工畅所欲言。在学校领导的倾听中，教职员工会默默感受到领导的尊重和理解。最后，我们应该促进交流。多组织集体活动，满足教职工归属感的需求，促进教职工之间的交流，在交流中沟通感情，形成和谐的群体氛围。工作本身。比如工作成绩、领导赏识、职务晋升等。作为领导，不仅要为下属提供良好的工作环境，保持他们的工作热情，还要研究他们的心理需求，并施加相应的精神激励，调动他们的积极性。同时，也要把握精神和物质因素。只有精神激励没有物质激励是不合理的。虽然钱不是万能的，但是没钱是万万不能的。因此，学校领导在重视精神激励的同时，合理适当地给予一些物质激励是非常必要的。有人调查过工人和知识分子的工作需求，排在前五位的是:工人——更高的工资和奖金；能从工作中获得友谊；稳定和安全的工作；能够发挥自己的才能；能被领导重视。知识分子——可以充分发挥自己的才能；能获得自我实现感；更高的工资和奖金；能够参与决策，有参与感；能做出成绩，有成就感。从这个调查可以看出，知识分子把金钱放在第三位。显然精神因素大于物质因素，但并没有放弃物质。所以学校领导既要看到精神需求，也要看到物质需求，这是第一。第二，注重精神激励的公平分配。评选先进的时候不能平均分配，或者每年先进的总是某个人，让一些教职工觉得不公平。所以学校领导要公道，要体现精神鼓励的价值，真正起到精神鼓励的作用。第三，精神和物质激励的双向转换。现在精神激励的物质化随处可见，但也要注意物质激励的精神化。学校领导在发放奖金的同时，要大力弘扬自己勤奋工作的精神，为全校教职工树立精神榜样，具有极大的精神激励作用。总之，要重视精神激励和物质激励，任何单一形式的激励都是不完善的。只有将两者结合起来，才能发挥更大的激励作用，使教职工不仅讲物质需求，而且愿意奉献。
如何调动教师的工作积极性？老师工作不积极，是因为对学生没有感情，或者不够深入。如果他们想付出更少的经济成本，就要培养和鼓励师生感情，或者通过物质鼓励。
有什么方法可以提高工人的工作积极性？你所在部门的薪酬体系是以技能为基础的，当然不能提高组织的整体绩效水平。
基层的考核要以绩效为主:绩效考核约占70%+能力考核约占15%+态度考核约占15%。
员工考核总分=绩效分+能力分+态度分。这种考核能够体现多劳多得的公平性，鼓励员工的生产积极性。
如何调动工作的积极性，如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论。所谓激励，就是领导者启发和鼓励员工，促进员工发挥才能，释放潜能，最大限度地调动员工的积极性和创造性，在工作中取得更大的成绩。是一个领导者的基本职责和必备能力，能否充分调动员工的积极性是衡量一个领导者是否成熟称职的重要标志。
理论上，马斯洛的需求层次理论和赫尔茨贝格的双因素理论解释了物质激励和精神激励的关系，即物质激励是基础，当人处于生理和安全层面(即赫茨伯格的保健因素)时，物质激励有明显的作用；在此基础上，人会逐渐追求社会化、自尊和自我价值实现(即赫茨伯格的激励因素)，此时的精神激励效果更好。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人们对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外比较同伴而感到不公平，这会影响他们的积极性。强化理论总结了正强化(表扬和奖励)和负强化(批评和惩罚)。
中国传统文化中的恩威结合，就是强化理论的例子；计划经济时期行政命令和思想动员的实质是加强理论和精神鼓励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛应用。这些激励措施既有成功的经验，也有失败的教训。比如物质激励被误用和夸大，结果他们认为激励“没有其他好的药方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？
一、调动员工积极性的前提和原则。
1，找出“家”。激励理论揭示，有效激励的前提是找出每个员工的实际需求，对未来的期望和效价，对公平现状的评价。
2.率先垂范。想激励别人，先激励自己；要求员工精益求精，领导者首先要有精益求精的决心和信心。这样，领导者就能以一种无形的人格魅力感染和激励每一个人。
3.正义。公正就是公平合理，要求领导平等对待员工，不能有亲疏之分。领导是否公正，对员工的积极性有着根本性的影响。
4.信任。对一个组织缺乏信任最终将是致命的。对任何一种激励措施的信任，都取决于领导对下属的信任，以及下属对领导的信任。信任是双方的，单位的信任不会长久。在相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
5.物质激励和精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论可以看出，物质激励是基础，精神激励是关键。在中国目前的经济状况下，对医疗保健的需求已经基本解决，越来越重要的诱因应该是精神上的吸引。同时，我们也不应该忽视公平理论中对激励措施的阐述。领导要注意物质利益和精神待遇上的公平，否则会影响员工的积极性。
6.综合应用原则。任何两种激励措施之间没有孰优孰劣，只有是否因地制宜。激励的实际过程不可能通过一种方法完全实现。在一定时期内，总有一些激励措施能使效果最大化，但不排除也不需要其他激励措施。因此，要有效调动员工的积极性，必须综合运用各种激励措施，克服单一性。
第二，灵活运用方法和技巧，调动员工的积极性
Brech在他的著作《用心管理》中提到，现代社会的员工想要三样东西:有意义的工作，为影响他们的决策做出贡献的机会，以及良好的人际关系。此外，我们还面临着社会转型、独生子女工作、个性发展等特殊国情。要调动员工的积极性，就要针对这些普遍性，及时、恰当、全面地运用激励方法。
1，民主管理，不做统治者。统治者的形象会引起员工的不满，必然会长期影响员工的积极性。克服的办法是民主管理，创造“大家一起干”的境界。对于影响到大家的事情，比如办公室的发展重点，目前不尽如人意的地方，甚至办公室内部的项目划分，都可以匿名征求大家的意见，让大家都有一种“参与其中”的使命感。有效参与不仅能集思广益，还能以民主的方式激发员工的积极性。
2.成年人成功。摒弃传统的恩慈结合的方式，鼓励每个人成才，成就事业，满足每个人实现自我价值的高层次需求。其中，大胆使用干部是促进成人成功的措施，是信任原则的具体体现之一，而关键在于“用人不疑”充分信任员工，大胆使用，让下属承担具有挑战性的工作是一种强有力的激励手段。俗话说“有压力才有动力”，正说明了这个道理。大胆使用干部，是一种艺术的“压力”。但信任不等于放任，领导要明确在什么时候、什么事情、什么情况下向下属汇报。
如何调动大家的工作热情？哈哈~ ~用李健博士的话说，人是趋利避害的动物，所以人的头上要有指标，奖惩与指标挂钩。
用制度规范行为，用成本控制支出，用指标评价结果。
最后，宽松和谐的人文环境必不可少。
如何调动自己的工作积极性？理论上，马斯洛的需求层次理论和赫尔茨贝格的双因素理论解释了物质激励和精神激励的关系，即物质激励是基础，当人处于生理和安全层面(即赫茨伯格的保健因素)时，物质激励有明显的作用；在此基础上，人会逐渐追求社会化、自尊和自我价值实现(即赫茨伯格的激励因素)，此时的精神激励效果更好。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人们对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外比较同伴而感到不公平，这会影响他们的积极性。强化理论总结了正强化(表扬和奖励)和负强化(批评和惩罚)。一、调动员工积极性的前提和原则1，摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提是找出每个员工的实际需求，对未来的期望和效价，对公平现状的评价。2.率先垂范。想激励别人，先激励自己；要求员工精益求精，领导者首先要有精益求精的决心和信心。这样，领导者就能以一种无形的人格魅力感染和激励每一个人。3.正义。公正就是公平合理，要求领导平等对待员工，不能有亲疏之分。领导是否公正，对员工的积极性有着根本性的影响。4.信任。对一个组织缺乏信任最终将是致命的。对任何一种激励措施的信任，都取决于领导对下属的信任，以及下属对领导的信任。信任是双方的，单位的信任不会长久。在相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。5.物质激励和精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论可以看出，物质激励是基础，精神激励是关键。在中国目前的经济状况下，对医疗保健的需求已经基本解决，越来越重要的诱因应该是精神上的吸引。同时，我们也不应该忽视公平理论中对激励措施的阐述。领导要注意物质利益和精神待遇上的公平，否则会影响员工的积极性。6.综合应用原则。任何两种激励措施之间没有孰优孰劣，只有是否因地制宜。激励的实际过程不可能通过一种方法完全实现。在一定时期内，总有一些激励措施能使效果最大化，但不排除也不需要其他激励措施。因此，要有效调动员工的积极性，必须综合运用各种激励措施，克服单一性。二、灵活运用方法和技巧调动员工的积极性Brech在他的《用心管理》一书中提到，现代社会的员工主要想要三样东西:有意义的工作，为影响他们的决策做出贡献的机会，以及良好的人际关系。此外，我们还面临着社会转型、独生子女工作、个性发展等特殊国情。要调动员工的积极性，就要针对这些普遍性，及时、恰当、全面地运用激励方法。1，民主管理，不做统治者。统治者的形象会引起员工的不满，必然会长期影响员工的积极性。克服的办法是民主管理，创造“大家一起干”的境界。对于影响到大家的事情，比如办公室的发展重点，目前不尽如人意的地方，甚至办公室内部的项目划分，都可以匿名征求大家的意见，让大家都有一种“参与其中”的使命感。有效参与不仅能集思广益，还能以民主的方式激发员工的积极性。2.成年人成功。摒弃传统的恩慈结合的方式，鼓励每个人成才，成就事业，满足每个人实现自我价值的高层次需求。其中，大胆使用干部是促进成人成功的措施，是信任原则的具体体现之一，而关键在于“用人不疑”充分信任员工，大胆使用，让下属承担具有挑战性的工作是一种强有力的激励手段。俗话说“有压力才有动力”，正说明了这个道理。大胆使用干部，是一种艺术的“压力”。但信任不等于放任，领导要明确在什么时候、什么事情、什么情况下向下属汇报。3.交流中的动机。通过沟通产生激励效应，首先是尊重员工。现代人渴望被尊重，而作为员工，他们希望被欣赏，尊重他们就是对他们最大的欣赏。尊重的方法就是做到和下属相处时不必说的五个要求:纯粹倾听，不批评，接受分歧，不批评，肯定他们独特的性格，往好的方向看，用心告诉他们你真正的想法。如果你能做到这五点，你会感到被尊重，甚至被照顾方便。一般人如果觉得自己受到了极大的尊重和重视，不仅会真心实意做事，还会动脑子。在沟通中适当表扬员工。这既是对他工作的肯定，也促进了双方人际关系的和谐。更重要的是，可以激发他有意识地发挥自己的才能。赞美的秘诀在于，赞美对方过去的成就，不如赞美他。赞美既定的事实与友谊的深浅无关，对方和其他员工更容易接受，避免亲友分歧的嫌疑。4.引入竞争机制。竞争是社会进步的动力，领导者要善于将竞争机制引入内部管理，激发员工的内在动力，提高自身素质。考核是我们平时使用的一种竞争机制。它通过预设考核的内容和方法，直接引导员工积极性的方向和强度。但任何一种竞争机制都必须做好两件事:一是竞争必须公平、公开、合理，否则会适得其反；第二，要掌握好竞争的度，在竞争的同时强调合作。否则就会变成争权夺利，互相撕扯。5.解决员工的后顾之忧。员工的忧虑主要来自家庭，一个有忧虑的员工是无法全身心投入工作的。作为领导，你需要的是及时了解员工“后顾之忧”的变化，比如孩子上幼儿园，家人生病等等。除了常规的精神安慰，你还应该给经济困难的员工一定的经济帮助。解决员工后顾之忧的有效案例才能赢得人心。6.创新激励。创新工作是一项困难的脑力劳动。随着我国分配制度的改革，其激励机制以物质奖励为主(精神鼓励为辅)。对这项工作做出巨大贡献的人应该受到奖励。“运营固然精彩，但我们万众一心”，任何管理问题都要具体分析。限于自身知识，无法结合激励的方法和技巧，观点仅供批评。但我相信，一个领导者只要践行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技巧，就不难有效调动员工的积极性。
如何调动幼师的积极性，还是用我自己的经验来回答，因为我觉得自己幼儿园的老师都很积极，整体水平也挺好的。
教师要想在自己的幼儿园积极工作，稳步提升，基本上要做好三个方面的工作。
1)福利待遇。这是一个很现实的问题，没必要隐瞒。如果教师需要更加努力，足够的待遇是必不可少的。但是，这涉及到一个考核问题。要设计有竞争力的薪酬体系和考核体系，让业绩好的老师和业绩差的老师拉开很大的差距。这个差距几乎可以是工资的一倍，而不是180元，这样老师才会有足够的动力去提高和竞争。但这只是高水平教师的充要条件。
2)发展方向和培训。让老师们认识到，在你的园里可以达到更高的境界，每个人都有很高的目标。这些目标并非不可实现，但在园区提供充分培训的基础上是可以实现的。这里的重点是让老师们看到真正好的幼儿园和老师是什么样的，能够看到差距。大部分老师都想做好本职工作，提高水平，但是缺乏方向和领导力。总是得过且过，工资再高也会失去动力。
3)认可和尊重的氛围。园方要全力支持老师，充分相信自己培养出来的老师的专业性，而不是在家长的压力下一步步退缩。同时，我们应该创造足够的机会向家长展示老师的教学成果，让家长也能尊重老师的工作。
如果这三个方面都能做好，就能逐步打造出一支最有工作热情的教师队伍。